この記事の要約
「応募は来るけれど候補者の志望度が低い」「面接をしても自社への興味を感じられない」「選考途中で他社を優先される」——応募者全員が最初から「絶対入りたい」と思って応募しているわけではありません。「少し興味がある」「とりあえず話を聞きたい」という状態から、会社を知り・仕事を理解し・社員を知り・キャリアをイメージし・他社と比較する中で志望度は高まります。つまり採用では応募を獲得するだけでなく、応募後に志望度を高めることが重要です。そしてChatGPTなどの生成AIが普及するいま、候補者は面接の説明だけでなくAI検索・採用サイト・口コミなど複数の情報で志望度を形成します。本記事では、志望度が上がらない7つの原因、高める10の施策、ChatGPT時代の採用広報、そしてworktalk（ワークトーク）の採用AIO診断までを解説します。
この記事で分かること
- 採用における「志望度」とは何か／低いと何が起きるか
- 応募者の志望度が上がらない7つの原因
- 志望度は「面接だけ」で上げるものではない理由
- ChatGPTで企業研究する候補者は何を調べるか
- 志望度を高める10の施策
- 採用広報と採用AIOの相性／「攻め」と「守り」
- worktalkの採用AIO診断で分かること
採用における「志望度」とは？低いと何が起きるか
志望度とは、候補者が「その企業へどの程度入社したいと思っているか」を表す考え方です。低い状態は「条件が合えば受けてもいい」「他社の方が第一志望」、高い状態は「仕事内容に魅力を感じる」「この会社で成長したい」「他社よりこの会社へ入りたい」です。採用活動では、候補者を選考するだけでなく候補者からも企業が選ばれているという視点が重要です。
志望度が低い候補者が多いと、面接辞退・選考辞退・最終面接辞退・内定辞退につながる可能性があります。「100人応募 → 20人最終面接 → 10人内定 → 内定承諾3人」という状態なら、応募不足だけでなく、選考中に十分な志望度を形成できていない可能性も考えられます。そのため応募数 × 志望度 × 選考歩留まりをセットで考えることが重要です。
応募者の志望度が上がらない7つの原因
| No. | 志望度が上がらない原因 | ポイント |
|---|---|---|
| 1 | 求人票だけでは会社の魅力が分からない | 「なぜこの会社で働くのか」「どんな社員がいるか」まで伝わらない |
| 2 | 仕事内容が抽象的 | 顧客・商材・営業手法・1日・目標・チーム・研修まで具体化する |
| 3 | 社員が見えない | 「誰と働くのか」。社員インタビューや座談会で人を見せる |
| 4 | キャリアが見えない | 入社1年後・3年後・5年後の仕事・役職・スキルを具体的に伝える |
| 5 | 競合企業との違いが分からない | 候補者はA社・B社・C社と比較。自社ならではの魅力を明確に |
| 6 | 選考中の情報提供が少ない | 案内と合否連絡だけでなく、社員・研修・キャリアを継続的に届ける |
| 7 | 外部で調べた情報と企業説明が一致していない | 面接「転勤なし」／AI「全国転勤あり」の矛盾は信頼と志望度に影響 |
原因7はChatGPT時代に特に重要なポイントです。面接で「転勤はありません」と聞いたのに、ChatGPTでは「全国転勤の可能性があります」と回答されれば、候補者は「どちらが本当なの？」という不安を抱きます。採用情報の矛盾は、企業への信頼や志望度に影響する可能性があります。
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志望度は「面接だけ」で上げるものではない
候補者の企業理解は、求人・採用サイト・採用コラム・社員インタビュー・口コミ・SNS・面接、そしてChatGPTなどの生成AIなど、複数の情報接点から作られます。つまり「面接官が魅力的に説明すれば十分」ではありません。候補者が自分で会社を調べても、面接で聞いた内容と同じ情報が確認でき、さらに詳しい情報が見つかるという状態を作ることが重要です。
ChatGPTで企業研究する候補者は何を調べる？
| 調べるテーマ | 候補者がAIに聞くこと（例） |
|---|---|
| 会社理解 | 「○○株式会社は何の会社？」「強みは？」 |
| 仕事内容 | 「○○株式会社の営業職は何をする？」「どんな人が活躍している？」 |
| 条件 | 「年収は？」「年間休日は？」「転勤は？」 |
| キャリア | 「どんなキャリアを目指せる？」「若手でも管理職になれる？」 |
| 比較 | 「○○株式会社と△△株式会社ならどちらがおすすめ？」「成長できるのはどちら？」 |
注意したいのは、AI上で競合企業の方が魅力的に見える可能性です。「A社と自社を比較して」と質問したとき、A社は研修・給与・キャリア・福利厚生の詳しい情報があるのに、自社は「十分な情報を確認できません」と回答されれば、実際の制度が充実していても候補者には伝わりません。つまり「魅力がない」のではなく「魅力を判断するための情報が足りない」状態——これも志望度を高めにくい原因になります。
志望度を高めるための10の施策
- 1．「誰におすすめの会社か」を明確にする｜全員に「おすすめ」と伝える必要はない。営業力を身につけたい人・転勤せず働きたい人など、向く人物像を明確に。
- 2．仕事内容を具体的にする｜求職者が「やってみたい」と思えるよう業務内容を具体化する。
- 3．自社の強みを根拠付きで伝える｜「研修が充実」だけでなく期間・内容・OJT期間を、「若手が活躍」なら社員事例・昇進事例を提示する。
- 4．社員インタビューを増やす｜販売職から営業へ、未経験からエンジニアへ、新卒3年でリーダーへ、など似た経歴の社員を紹介する。
- 5．キャリアパスを具体化する｜「入社すること」だけでなく「入社した後」を想像できる情報を発信する。
- 6．採用FAQを充実させる｜未経験でも活躍できるか・転勤・評価制度・研修期間などに答える。
- 7．選考段階に合わせて情報を届ける｜応募後は会社紹介・仕事内容、一次面接後は社員・研修・キャリア、最終面接前は評価制度・福利厚生・将来性、内定後は配属・上司・入社後の流れ。
- 8．競合と比較されることを前提にする｜「他社より優れている」と一方的に主張せず、「どんな人なら自社が合うのか」を明確にする。
- 9．公式採用サイトを情報の中心にする｜どこから企業を知っても、最終的に正しい情報を確認できる場所を作る。
- 10．ChatGPT・AI検索上の自社情報を確認する｜自社について何が回答されるのか、競合とどう比較されるのかを確認する。
志望度形成では、条件だけでなく仕事・人・成長・会社の将来まで伝えることが重要です。仕事内容・仕事のやりがい・給与・想定年収・モデル年収・賞与・勤務地・転勤・年間休日・残業時間・働き方・福利厚生・研修制度・評価制度・キャリアパス・社員インタビュー・活躍人材・社風・事業の将来性・入社後の流れなどを発信します。
「採用広報」と「採用AIO」は相性が良い
採用広報では、自社の魅力・社員・仕事内容・文化・キャリアなどを発信します。採用AIOでも重要なのは企業独自の具体的な採用情報を増やすことです。つまり「採用広報で良いコンテンツを作る → 公式採用サイトに蓄積する → 求職者が検索・AI検索で企業について調べる → 企業理解が深まる」という流れを作れます。採用コラムも「未経験から営業として活躍できる理由」「当社の営業職のキャリアパス」「入社後の研修制度を詳しく紹介」などは、まだ自社を知らない求職者との検索接点になるだけでなく、すでに応募している候補者にも読んでもらえます。つまり採用コラムは母集団形成と志望度形成の両方に活用できます。
一方で、AI上の誤情報は志望度を下げる可能性があります。面接で「年間休日125日」と聞いたのにAIでは「110日前後」と回答されれば、候補者は「情報がバラバラな会社なのでは？」と感じるかもしれません。つまり誤情報そのものだけでなく企業情報への信頼性にも影響します。AI上の回答と公式採用情報にズレがないかを確認することが重要です。
採用AIOとは？志望度向上でも「攻め」と「守り」が必要
採用AIOとは、ChatGPTなどの生成AIに自社の採用情報を正しく理解してもらい、企業探索・企業研究に関する質問で適切な情報が伝わる状態を目指す取り組みです。「AIからおすすめされる施策」というイメージが強いかもしれませんが、候補者が選考中にもAIで企業研究することを考えると、企業理解・志望度形成にも関係します。なお、生成AI検索への最適化にはAIO・LLMO・GEOなどの言葉がありますが、本記事では採用領域のAI検索最適化を「採用AIO」と表現しています。
志望度向上でも攻めの採用AIO＝「おすすめ企業を教えて」で自社を候補として知ってもらう（認知・応募を増やす）と、守りの採用AIO＝自社を知った候補者が給与・休日・転勤・研修・キャリアを質問した際に正確な情報が回答される（企業理解・選考継続・内定承諾を支える）の両方が必要です。
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worktalkで「候補者からどう見えているか」を可視化する
ここまで読んで、「候補者がChatGPTで自社を調べたとき、働きたい会社に見えているのだろうか？」と気になった採用担当者もいるのではないでしょうか。採用AIO支援サービス「worktalk（ワークトーク）」では、採用ターゲットがChatGPT・Geminiへ聞きそうな質問（「大阪でおすすめの営業会社は？」「若手が成長できるおすすめ企業は？」「転勤なしで働けるおすすめ企業は？」など）を設定し、自社がTOP10・TOP3に入っているか、どの競合企業が表示されるか、どのURLが参照されているかを診断します。これにより、候補者が企業を探す段階で自社がどう見えているかを可視化します。
さらに、自社名を含む質問（「○○株式会社の年収は？」「転勤がありますか？」「研修制度は？」「どんなキャリアを目指せる？」など）で、仕事内容・給与・年収・休日・勤務地・転勤・研修・評価制度・キャリアなどについて、AI回答と現在の公式採用情報にズレがないかを確認します。また、「大阪で若手が成長できるおすすめ営業会社は？」でA社・B社・C社が頻繁に表示されれば、それらは求職者の比較対象になる可能性があり、各社がどんな情報・社員・キャリアを発信しているかを確認できます。つまり採用AIO診断はAI上の競合分析（志望度競争の把握）としても活用できます。
worktalkが目指す採用ファネルは、AIから会社を知る → 公式採用サイトを訪問 → 直接応募 → 選考中に企業理解を深める → 志望度が高まる → 内定 → 納得して内定承諾です。AI検索診断・AI誤情報リスク診断・採用コラム・FAQ・社員情報・採用サイトなどを組み合わせ、採用ファネル全体の情報環境を改善します。「応募100人・内定10人・承諾3人」と「承諾8人」では採用成果が大きく違うため、応募後の志望度を高めることも採用効率改善につながります。
応募者の志望度・ChatGPT・採用AIOに関するよくある質問
応募者の志望度を高めるにはどうすればいいですか？
応募時点で志望度が低くても問題ありませんか？
志望度が低い原因は何ですか？
採用サイトは志望度向上に役立ちますか？
社員インタビューは必要ですか？
採用FAQは志望度向上にも役立ちますか？
採用コラムは応募獲得だけのものですか？
ChatGPTで企業研究できますか？
ChatGPTで競合企業と比較できますか？
AIの誤情報が志望度に影響しますか？
採用AIOとは何ですか？
採用LLMOとは何ですか？
採用GEOとは何ですか？
採用AIOは志望度向上にも関係しますか？
候補者の志望度はどう確認すればいいですか？
競合企業を把握する意味はありますか？
公式採用サイトには何を掲載すべきですか？
選考中の候補者にもコンテンツを送った方がいいですか？
worktalkでは何が分かりますか？
志望度が低い企業は何から始めればいいですか？
まとめ｜応募者の志望度は「面接の中」だけで決まらない
候補者の志望度を高めるために、面接官の魅力づけ・会社説明・社員面談は重要です。しかし候補者は、企業から提供された情報だけを見ているわけではありません。求人を見る・Googleで検索する・採用サイトを見る・口コミを見る、そしてChatGPTなどで企業研究・企業比較をする——こうした複数の情報をもとに「この会社で働きたいか」を判断します。だからこれからの採用広報では、候補者へ直接説明する情報と候補者が自分で調べたときに見つかる情報の両方を整える必要があります。
採用AIOの目的も、AIに会社名を出すことだけではありません。AIから自社を知ってもらう → 正しい情報を理解してもらう → 採用サイトで企業理解を深めてもらう → 選考中に志望度を高めてもらう → 納得して内定を承諾してもらう——ここまでを一つの採用ファネルとして考えることが重要です。
3行まとめ
- 応募者全員が最初から志望度が高いわけではない。採用は「応募数 × 志望度 × 歩留まり」で考える
- 志望度は面接だけで上がらない。候補者はAI・検索・採用サイト・口コミで企業研究し、複数接点で判断する
- 面接で説明する情報と、候補者が自分で調べて見つかる情報の両方を整える。誤情報・情報不足は志望度を下げる
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- ChatGPTが自社の採用情報を間違えて回答する？AI誤情報のリスクと対策
候補者がChatGPTで御社を調べたとき、「働きたい会社」に見えていますか？
worktalk（ワークトーク）は、ChatGPT・Geminiなどの生成AI上で、自社が候補者からどのように見えているかを診断します。自社がおすすめ企業TOP10・TOP3に入っているか、どの競合企業がおすすめされているか、AIがどのURLを参照しているかを可視化。さらに仕事内容・給与・年収・年間休日・勤務地・転勤・研修制度・評価制度・キャリアパス・働き方など、自社の重要な採用情報がAI上で正しく回答されているかを確認します。その結果をもとに採用コラム・FAQ・社員コンテンツ・採用サイトの情報を改善し、企業認知 → 応募 → 選考 → 志望度向上 → 内定承諾まで候補者へ正確で魅力的な情報が届く状態づくりを支援するAI直接採用支援サービスです。「応募は来るのに志望度が低い」「選考途中で競合企業へ流れてしまう」「内定辞退を減らしたい」という企業様は、まず候補者が自社を調べたときにどんな情報へたどり着くのかを確認することから始めてみてはいかがでしょうか。