直接採用

直接採用とは？自社サイトから応募を増やす7つの方法と成功事例

直接採用とは？自社サイトから応募を増やす7つの方法と成功事例

この記事の要約

人材紹介への手数料が増えている、求人媒体に掲載しても応募が集まらない、自社に採用ノウハウが残らない——このような課題を解決する採用戦略が直接採用です。厚生労働省の調査でも「直接募集」を選ぶ理由の上位は採用コストですが、単に紹介会社を使わないことが直接採用ではありません。本記事では、直接採用と直接応募・直接雇用の違い、注目される4つの背景、他手法との比較、自社サイトから直接応募を増やす7つの方法、公開情報から見る成功事例、計測すべきKPIまで、worktalk（ワークトーク）が体系的に解説します。

この記事で分かること

直接採用とは企業が求職者と直接つながる採用方法

直接採用とは、人材紹介会社などの仲介だけに依存せず、企業が求職者との接点をつくり、直接応募・面談・採用へつなげる採用方法です。厚生労働省の調査研究でも、中途採用の手法は「直接募集」「人材業者の活用」「非正規雇用からの転換」「社員による紹介」などに分類されており、直接募集には自社ホームページなどを通じて企業が求職者を募集する方法が含まれます。

直接採用の主な経路は、次のとおりです。

ただし、worktalkでは、単に紹介会社を使わず採用することだけを直接採用とは考えていません。求職者に見つけてもらい、企業を理解してもらい、応募前の不安を解消し、自社サイトから応募・面談につなげるまでを一体で設計することが、継続的な直接採用には必要です。

直接採用・直接応募・直接雇用の違い

「直接採用」は、「直接応募」「直接雇用」「自社採用」「ダイレクトリクルーティング」と混同されることがあります。

用語 意味 主な対象
直接採用 企業が求職者と直接接点を持ち、採用する方法 採用経路・採用活動
直接応募 求職者が企業へ直接応募すること 応募経路
直接雇用 労働者と勤務先企業が直接雇用契約を結ぶこと 雇用契約
自社採用 採用活動を自社主導で進める考え方 採用体制
ダイレクトリクルーティング 企業から候補者へスカウトする方法 母集団形成

直接応募は、求職者側の応募行動を表す言葉です。直接採用は、その直接応募を増やし、採用までつなげる企業側の戦略や仕組みを表します（直接応募とは？直接雇用との違いや企業側のメリット・デメリットで用語の違いを詳しく解説しています）。一方、直接雇用は採用経路ではなく、企業と労働者が雇用契約を直接締結する状態を指します。派遣会社と雇用契約を結ぶ派遣社員などと区別する際に使われる言葉です。

直接採用が注目される4つの理由

直接採用が注目される背景には、採用コストだけでなく、求職者の情報収集方法の変化があります。

1．人材紹介に依存すると採用人数に応じて費用が増える

人材紹介会社の多くは、採用決定時に成功報酬が発生する仕組みです。仮に、理論年収500万円の人材を手数料率35％で採用した場合、採用手数料は1名あたり175万円です。10名採用すれば、単純計算で1,750万円になります。

人材紹介会社には、候補者の推薦や日程調整、条件交渉などを依頼できるメリットがあります。しかし、採用人数が増えるほど成功報酬も増えるため、外部サービスだけに依存すると採用コストが膨らみやすくなります（1名あたり採用コストの相場は採用コストの平均は1人あたりいくら？新卒・中途・業界別の相場と削減方法で詳しく解説しています）。

直接採用にも、採用サイトの制作費、運用費、コンテンツ制作費、人件費などは必要です。それでも、制作した求人ページや社員インタビュー、動画、FAQは、自社の採用資産として継続的に活用できます。

2．企業ホームページが応募判断の重要な場所になっている

求職者は、求人情報を見つけた場所だけで応募先を決めるとは限りません。企業名を検索し、公式ホームページや採用サイトで次のような情報を確認します。

厚生労働省が公開する中途採用のウェブサイト活用事例集でも、採用ターゲットに合わせて採用手法、発信媒体、発信内容を検討する重要性が示されています。経営層の考え方や期待する役割など、求職者が活躍をイメージできる情報の具体化が必要です。つまり、求人媒体や人材紹介会社で企業を知った場合でも、最終的な応募判断に自社サイトが影響します。

3．Google検索に加えてAI検索が普及している

求職者の検索行動は、Googleで職種名を検索する方法だけではありません。現在は、ChatGPT、Gemini、Claude、Google AI OverviewやAI Modeなどで、条件を文章にして企業を探す行動も考慮する必要があります。例えば、次のような質問です。

Googleは、AI OverviewやAI Modeに表示されるためだけの特別なマークアップやAI専用ファイルは不要であり、通常のSEOと同様に、有用で信頼できるコンテンツ、クロール可能なページ、良好なページ体験などが重要だと説明しています。AI検索での紹介を保証する方法はありません。しかし、自社の特徴や採用条件を具体的に公開し、求職者の質問へ明確に回答することは、検索エンジンやAIが企業情報を理解するうえで重要です（AI検索対策の全体像は採用AIOとは？AI検索時代の新しい採用戦略もあわせてご覧ください）。

4．採用データとノウハウを自社に蓄積できる

直接採用では、求職者がどの情報に興味を持ち、何を不安に感じ、どのページを見て応募したのかを分析できます。蓄積できる主な情報は次のとおりです。

この情報を採用サイトへ反映することで、採用活動を継続的に改善できます。


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直接採用と他の採用手法を比較

直接採用は、人材紹介や求人媒体をすべて廃止する方法ではありません。短期的な採用では外部サービスを活用しながら、中長期的に直接採用の比率を高めることが現実的です。

採用手法 費用の特徴 メリット 注意点 自社に残る資産
直接採用 制作費・運用費が中心 採用人数が増えるほど採用単価を抑えやすい 継続的な改善が必要 記事・動画・応募データ
人材紹介 採用時の成功報酬 候補者推薦や調整を依頼できる 採用人数に応じて費用が増える 比較的残りにくい
求人媒体 掲載費・クリック課金など 短期間で多くの人に届けやすい 掲載終了後に応募が止まりやすい 求人原稿の一部
ダイレクトリクルーティング 利用料・成功報酬 転職潜在層へ接触できる 候補者選定と送信工数が必要 スカウトノウハウ
リファラル採用 紹介報酬など 信頼関係をもとに採用できる 継続的な母集団形成が難しい 社員協力の仕組み
ハローワーク 原則無料 費用を抑えて募集できる 職種や地域で反応が異なる 求人票・応募実績

厚生労働省の調査では、直接募集を利用する理由として「採用コストがかからないため」を挙げた事業所の割合が高いという結果も示されています。ただし、自社サイトの制作費や採用担当者の人件費まで完全にゼロになるわけではありません。重要なのは、採用費をゼロにすることではなく、支払った費用が翌年以降も活用できる採用資産として残るかどうかです。

自社サイトから直接応募を増やす7つの方法

1．採用したい人物が検索する質問を整理する

最初に決めるべきなのは、記事のキーワードではなく、採用したい人物像です。例えば、営業職を採用する場合でも、求職者の検索内容は異なります。

職種名だけでなく、勤務地、経験、働き方、将来像、企業文化などを組み合わせて、求職者が実際に検索しそうな質問を整理します。

2．求人票以外の採用コンテンツを充実させる

給与、勤務地、勤務時間だけでは、求職者は入社後の姿を具体的に想像できません。採用サイトには、次の情報を掲載します。

Googleは、検索順位だけを目的とした内容ではなく、読者にとって有用で信頼できる、人を第一に考えた独自性のあるコンテンツを重視すると説明しています。自社の採用現場で実際に聞かれた質問や、入社者が応募前に不安だったことを掲載すれば、他社が簡単には模倣できないコンテンツになります（応募前の疑問への回答設計は採用AIOで重要なFAQ設計とは？AI検索に引用されやすい企業の採用サイトの作り方もあわせてご覧ください）。

3．応募の前に相談できる導線を用意する

採用サイトを見た求職者全員が、すぐに正式応募できるとは限りません。「興味はあるが、自分が対象になるか分からない」「応募前に仕事内容を聞きたい」という人のために、次の導線を用意します。

「応募する」だけでなく、「まずは話を聞く」という選択肢を設けることで、応募前の離脱を減らせます。

4．応募フォームの項目を減らす

応募フォームに入力項目が多いと、スマートフォンで閲覧している求職者が途中で離脱しやすくなります。最初の接点では、次のような必要最低限の項目に絞る方法があります。

履歴書や職務経歴書は、面談後や選考段階で提出してもらう設計も可能です。応募フォームは企業が情報を集める場所ではなく、求職者との接点をつくる場所と考えることが重要です。

5．応募前の疑問へ24時間回答できる状態をつくる

求職者は、企業の営業時間中だけ採用サイトを見るわけではありません。夜間や休日でも、次のような質問へ回答できる状態が理想です。

FAQ、採用動画、チャット、AI採用担当者などを活用すれば、採用担当者が不在の時間でも情報を提供できます。

6．応募後の連絡を早くする

直接応募を獲得しても、応募後の連絡が遅ければ採用にはつながりません。応募者対応では、次の仕組みを整えます。

求職者は複数企業を同時に検討している可能性があります。応募を受け付けた後のスピードも、直接採用の成果を左右します。

7．SEOと採用AIOを同時に進める

Google検索で見つけてもらうSEOと、AI検索で企業情報を理解・紹介してもらう採用AIOは、別々の施策ではありません。

比較項目 採用SEO 採用AIO
主な対象 Googleなどの検索エンジン ChatGPT、Gemini、Claude、AI Overviewなど
主な目的 検索結果から訪問してもらう AI回答で理解・引用・紹介される可能性を高める
重要な情報 検索意図に合う詳しいコンテンツ 明確な回答、比較、一次情報、具体的な事実
有効な形式 専門記事、求人ページ、内部リンク FAQ、比較表、事例、数字、定義
共通点 求職者に役立つ独自情報を分かりやすく公開すること 求職者に役立つ独自情報を分かりやすく公開すること

例えば、「働きやすい企業です」だけでは、検索エンジンやAIが特徴を正確に判断できません。次のように、事実を具体的に記載します。

Googleも、検索者が使用する言葉をタイトルや見出しなどの目立つ場所へ配置し、関連ページをクロール可能な内部リンクでつなぐことを推奨しています。


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公開情報から見るworktalkの直接採用支援事例

worktalkは、企業のホームページにAI採用担当者を設置し、自社サイトからの応募・採用を増やす直接採用支援サービスです。2026年2月24日にマイキャリア株式会社がPR TIMESで公開した情報では、worktalk導入企業において、ホームページ経由の応募数が約4倍に増加した事例や、導入から2カ月で経験者採用に成功した事例が紹介されています。

公開されている成果 内容
ホームページ経由の応募数 導入企業で約4倍に増加した事例
採用成果 導入から2カ月で経験者採用に成功した事例
面談 応募前の理解・志望度向上による面談効率改善
対応体制 24時間利用できるAI採用担当者を設置
応募導線 カジュアル面談フォームから直接予約
採用業務 日程調整や基本情報のヒアリングなどの一次対応を支援

これらは、すべての企業で同じ成果を保証するものではありません。職種、地域、企業の知名度、採用条件、サイト訪問者数などによって結果は異なります。一方で、採用サイトを会社案内として置くだけではなく、求職者への情報提供、応募前の質問対応、カジュアル面談、一次対応まで一体で改善することが、直接採用を増やすうえで重要だと分かります。

直接採用で計測すべきKPI

直接採用は、応募数だけで評価してはいけません。次の指標を採用経路別に計測します。

直接採用比率は、次の式で計算できます。

直接採用比率＝直接採用による入社人数÷全体の入社人数×100

例えば、年間20名を採用し、そのうち自社サイト、社員紹介、SNSなどの直接採用が8名であれば、直接採用比率は40％です。最初から100％を目指す必要はありません。人材紹介や求人媒体を併用しながら、直接採用比率を段階的に高めることが現実的です。

直接採用に関するよくある質問

よくあるご質問
直接採用とは何ですか？
直接採用とは、人材紹介会社などの仲介だけに依存せず、自社サイト、SNS、社員紹介、スカウトなどを通じて、企業が求職者と直接つながり採用する方法です。厚生労働省の調査でも「直接募集」として分類されており、自社ホームページなどを通じて企業が求職者を募集する行為を含みます。
直接応募とは何ですか？
直接応募とは、求職者が人材紹介会社を介さず、企業の採用サイトやホームページなどから直接応募することです。企業側から見た「直接採用」に対して、求職者側の行動を指す言葉として使われます。
直接採用と直接応募の違いは何ですか？
直接応募は求職者の応募行動を指します。直接採用は、直接応募を獲得し、面談・選考・入社につなげる企業側の仕組みや採用戦略を指します。求職者側の視点と企業側の視点で使い分けます。
直接採用と直接雇用の違いは何ですか？
直接採用は採用経路や採用活動を表します。直接雇用は、労働者と勤務先企業が直接雇用契約を締結する雇用形態を表します。派遣会社と契約を結ぶ派遣社員などと区別する際に「直接雇用」という言葉が使われます。
直接採用とダイレクトリクルーティングは同じですか？
同じではありません。ダイレクトリクルーティングは、企業から候補者へスカウトする方法です。直接採用には、自社サイトからの応募や社員紹介、SNSからの応募なども含まれる、より広い概念です。
直接採用のメリットは何ですか？
採用人数が増えた場合に採用単価を抑えやすいこと、企業の魅力を直接伝えられること、採用データやコンテンツを自社に蓄積できることです。求人ページや社員インタビューは翌年以降も採用資産として活用できます。
直接採用のデメリットは何ですか？
採用サイトの改善、コンテンツ制作、応募者対応などの業務が必要です。また、SEOや採用AIOは成果が安定するまで一定の期間を要する場合があります。短期的な採用ニーズは求人媒体や人材紹介と併用するのが現実的です。
直接採用は無料でできますか？
完全に無料とは限りません。採用サイトの制作・運用、記事や動画の制作、システム利用、人件費などが必要です。ただし、採用時の成功報酬を抑えやすい特徴があり、採用人数が増えるほど1人あたりのコストを抑えやすくなります。
中小企業でも直接採用はできますか？
可能です。知名度が高くなくても、勤務地、職種、働き方、給与、研修、キャリアなどを具体的に公開すれば、条件に合う求職者に見つけてもらえる可能性があります。むしろ知名度で戦えない中小企業ほど、直接採用に取り組む投資対効果が高くなります。
採用サイトを作れば直接応募は増えますか？
作るだけでは増えない可能性があります。検索やAIからの集客、求職者が知りたい情報、応募前の不安を解消するコンテンツ、応募しやすい導線が必要です。「作って終わり」ではなく、継続的な運用・改善で成果につながります。
直接応募を増やすには何から始めるべきですか？
採用したい人物像と、その人物が検索する質問を整理することから始めます。その後、求人ページ、FAQ、社員情報、応募フォームを改善します。応募フォームの項目削減やカジュアル面談導入は、短期間で応募数の変化として現れやすい施策です。
採用AIOとは何ですか？
採用AIOとは、AI検索が自社の企業情報や採用情報を正しく理解し、求職者への回答で引用・紹介できるように情報を整備する取り組みです。AIOは「AI Optimization」の略称として使われ、SEOと並ぶ新しい採用施策として注目されています。
AI検索から直接応募は発生しますか？
AI検索で企業を知った求職者が、企業名を検索したり、紹介された採用ページを確認したりして応募する可能性があります。ただし、AI検索での紹介や応募を保証するものではなく、継続的な情報整備が必要です。
直接採用の成果が出るまでどのくらいかかりますか？
企業の知名度、募集職種、地域、サイト訪問者数によって異なります。応募フォームの改善で早期に変化が出る場合もあれば、SEOや採用AIOでは情報の蓄積に数カ月以上かかる場合もあります。短期の応募化と中長期の情報整備を並走させることをおすすめします。
人材紹介会社は使わない方がよいですか？
一律にやめる必要はありません。短期間で専門人材を採用する場合などは人材紹介が有効です。外部サービスを活用しながら、直接採用の比率を段階的に高める方法が現実的です。目安として直接採用比率30〜50％を目指す企業が多く見られます。

まとめ｜直接採用は自社に採用資産を残す戦略

直接採用とは、単に人材紹介会社を使わずに採用することではありません。自社サイトを起点として、求職者に見つけてもらい、仕事内容や企業の特徴を理解してもらい、応募前の不安を解消し、直接応募・面談・採用へつなげる仕組みです。直接採用を増やすには、次の取り組みが必要です。

  1. 採用ターゲットの明確化
  2. 求職者が検索する質問の分析
  3. 求人ページと採用コンテンツの充実
  4. カジュアル面談の設置
  5. 応募フォームの簡略化
  6. 応募前の質問対応
  7. 応募後の迅速な連絡
  8. 採用SEOと採用AIO
  9. 採用経路別のKPI計測

人材紹介や求人媒体は、今後も有効な採用手法です。しかし、外部サービスだけに依存すると、採用人数に比例して費用が増え、自社に採用ノウハウが残りにくくなります。採用サイト、社員インタビュー、FAQ、動画、応募データなどを蓄積し、直接採用の比率を段階的に高めることが、企業の持続的な採用力につながります。

3行まとめ

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