この記事の要約
「20代からの応募が集まらない」「若手を採りたいのに求人媒体では競合に負ける」「内定を出しても知名度の高い企業へ流れる」——若手採用を成功させるには、まず「20代がどのように会社を探し、比較し、応募先を決めているのか」から考える必要があります。20代は求人媒体だけでなく、検索・SNS・口コミ、そしてChatGPTなどの生成AIで「大阪で20代が活躍できるおすすめ企業は？」のように自分に合う会社を相談します。その回答に自社が入れば、これまで会社名を知らなかった若手との新しい接点になります。本記事では、若手採用が難しい7つの原因、20代から応募を増やす8つの施策、ChatGPT時代の採用AIO、そしてworktalk（ワークトーク）の診断までを解説します。
この記事で分かること
- 若手採用とは／なぜ難しいのか
- 若手採用が難しい7つの原因
- 20代はChatGPTでどんな会社探しをするか（知名度から相性へ）
- 若手採用を成功させる8つの施策と発信したい20の情報
- 「若手活躍中」「未経験歓迎」を根拠まで伝える／キャリアと年収の見える化
- 若手採用の「攻め」と「守り」の採用AIO
- worktalkの採用AIO診断で分かること
若手採用とは？なぜ難しいのか
本記事では主に20代を中心とした若手人材の中途採用（第二新卒、社会人経験1〜3年程度、販売・接客経験者、営業経験者、未経験からキャリアチェンジしたい人など）を想定します。若手は将来の組織を担う人材として多くの企業が採用ターゲットにしており、それは同じ20代を多くの企業が取り合っているということでもあります。若手採用が難しい理由は「若手が少ないから」だけではなく、企業側の採用ターゲット・求人内容・採用サイト・情報発信・選考スピード・キャリア訴求・競合との差別化なども影響します。まず自社ではどこに課題があるのかを確認する必要があります。
若手採用が難しい7つの原因
| No. | 若手採用が難しい原因 | ポイント |
|---|---|---|
| 1 | 20代に会社を知られていない | BtoB・地域・中小・知名度の低いベンチャーは、条件以前に企業認知が不足 |
| 2 | 若手向けの採用メッセージになっていない | 「即戦力」「裁量」でなく、未経験でも成長できるか・研修・先輩フォローを伝える |
| 3 | 仕事内容が具体的でない | 職種名だけでは20代はイメージできない。誰に・何を・1日の流れ・最初にすることを |
| 4 | 研修・教育制度が分からない | 「研修あり」でなく、期間・内容・OJT・独り立ち・先輩フォローを具体的に |
| 5 | キャリアアップのイメージが持てない | 1年目・3年目・5年目の仕事・年収・昇進を示す |
| 6 | 競合企業との違いが分からない | 「自社だから得られる経験」（早期に顧客担当・若手からマネジメント等）を具体化 |
| 7 | 20代が会社を探す場所の変化に対応していない | 検索・SNS・動画・口コミ・生成AIなど複数チャネルで発見してもらう採用へ |
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20代はChatGPTでどんな会社探しをする？知名度から相性へ
たとえば「営業未経験の25歳です。大阪勤務・転勤なしで、若手が成長できるおすすめ企業を教えて」と相談できます。従来の求人検索は勤務地・職種・給与を一つずつ指定していましたが、生成AIでは経験・年齢・希望勤務地・キャリア・働き方を文章でまとめて伝え、「この中で研修が充実している会社は？」「年収アップを目指しやすいのは？」「ベンチャーに絞って」と追加質問できます。つまり求人を検索するだけでなく、自分に合う会社をAIへ相談する企業探索が可能です。
重要なのは、AI検索では企業名を知らない状態から企業を探せること。「大阪で20代が活躍しているおすすめ企業は？」には特定の企業名が入っておらず、ここで自社が候補に入れば、これまで自社を知らなかった求職者に認知してもらうきっかけになります。大手と求人媒体で並べば知名度で大手が有利ですが、「大阪勤務」「転勤なし」「20代が活躍」「未経験歓迎」「研修が充実」など具体的な条件で探す場合に重要なのはその条件に自社がどれだけ合っているかです。つまりAI検索では、会社名の知名度だけでなく「誰にとっておすすめなのか」を明確にすることが重要になります。
おすすめされないと「求人を見る前」に候補から外れる／AI上の競合・誤情報
20代求職者が「大阪で未経験から営業に挑戦できるおすすめ企業を10社教えて」と質問し、競合は出るのに自社が出なければ、その求職者は競合の採用サイトだけを見る可能性があります。自社側には「AIでおすすめされなかったので応募されなかった」というデータは残らず、若手採用における見えない機会損失です。また、企業側がA社・B社を競合と考えていても「20代が成長できる大阪のおすすめ企業は？」でC社・D社・E社が頻繁に表示されれば、求職者目線ではそれらも競合です。
さらに自社を知った後も、20代は「年収は？」「未経験でも本当に大丈夫？」「転勤は？」「研修制度は？」「20代で昇進できる？」と企業研究できます。実際は未経験歓迎なのにAIで「経験者採用が中心」、実際は転勤なしなのに「全国転勤の可能性あり」、実際は研修が充実しているのに「十分な情報が確認できない」と回答されれば、本来採用ターゲットの20代が「自分には合わない」と判断する可能性があります。そして誤情報だけでなく情報不足も問題です。競合A社は研修期間・キャリア・社員事例・評価制度が詳しく出るのに、自社は「詳細な情報は確認できません」が多ければ、実際に制度がないのではなく制度を十分に発信できていないことが問題になります。
若手採用を成功させる8つの施策
- 1．20代の採用ターゲットを具体化する｜「若手を採りたい」でなく、第二新卒・販売経験者・営業経験1年以上・未経験からキャリアチェンジしたい人などまで。
- 2．若手の転職理由を理解する｜給与を上げたい・キャリアアップ・休日・転勤なし・専門性など。自社がどう応えられるかを整理する。
- 3．仕事内容を分かりやすくする｜専門用語を減らし、入社後の仕事・1日の流れ・顧客・研修・独り立ちまで具体化する。
- 4．研修制度を具体化する｜「研修充実」でなく、期間・内容・OJT・フォロー担当・独り立ちまでを説明する。
- 5．20代社員のキャリア事例を発信する｜「23歳・販売職から営業へ → 1年目で独り立ち → 3年目でリーダー」など若手社員の実例を紹介。
- 6．採用FAQを充実させる｜未経験可・第二新卒可・転勤・研修期間・20代でも昇進できるか、などに答える。
- 7．求人媒体以外の接点を増やす｜Google検索・SNS・採用コラム・社員紹介・自社採用サイト・AI検索を活用する。
- 8．ChatGPT・AI検索上の自社の見え方を確認する｜候補に入るか、給与・休日・転勤・研修・キャリアが正しく回答されるかを確認する。
20代採用で発信しておきたいのは、仕事内容・入社後最初にする仕事・給与・想定年収・モデル年収・昇給/賞与・勤務地・転勤・年間休日・残業時間・働き方・福利厚生・研修制度・OJT制度・評価制度・キャリアパス・20代社員事例・未経験入社社員事例・社風/チーム・選考フローなど。「自分でもできるか」と「この会社へ入ったら成長できるか」の両方に答えることが重要です。
「若手活躍中」「未経験歓迎」は根拠まで伝える／キャリアと年収の見える化
求人でよく見る「20代活躍中」「若手が活躍しています」は安心材料の一つですが、多くの企業が同じ表現を使えば差別化になりません。重要なのは「なぜ若手が活躍できるのか」まで説明すること——入社後3ヶ月の研修がある・20代の管理職がいる・1年目から顧客を担当できる・月1回の上司面談がある・明確な評価制度がある・資格取得支援がある、など。「未経験歓迎」も同じで、どんな前職の人が入社しているか・何人が未経験入社か・どんな研修か・独り立ちまでどれくらいか・先輩はどうサポートするか、を具体的に伝えます。「販売・接客経験者が営業職へ転職」という実例があれば、それ自体が重要な採用コンテンツです。
若手は現在の給与・仕事内容だけで転職先を決めるとは限らず、「この会社へ転職することで自分のキャリアがどう変わるか」も重要です。そのため1年後（研修・OJTを受けながら担当顧客を持つ）→ 3年後（後輩育成やチームリーダー）→ 5年後（マネージャーまたは専門職）のように複数のキャリアを示します。加えて、入社1年目・3年目・リーダー・マネージャーなどのモデル年収を掲載できれば、キャリアと収入をセットでイメージできます（ただし実績や制度に基づかない過度な表現は避け、実態に沿った情報を掲載します）。若手社員インタビュー（前職・転職理由・入社後の研修・最初に苦労したこと・現在の仕事・年収/キャリアの変化・今後の目標）や、若手向け採用コラム（「20代で年収アップを目指す転職方法」「第二新卒の転職で確認したいポイント」など）は、潜在層との接点をつくり「入社後の自分」をイメージしやすくします。
採用AIOとは？若手採用にも「攻め」と「守り」
採用AIOとは、ChatGPTなどの生成AIに自社の採用情報を正しく理解してもらい、求職者から企業探索・企業研究に関する質問をされた際に、自社が適切に紹介・推薦される状態を目指す取り組みです。若手採用では20代がAIへキャリア相談 → 自社を候補企業として知る → 給与・研修・キャリアなどを調べる → 公式採用サイトを訪問 → 社員情報を見る → カジュアル面談・直接応募という導線を目指します。なお、生成AIへの最適化にはAIO・LLMO・GEOなどの言葉がありますが、本記事では採用領域のAI検索最適化を「採用AIO」と表現しています。ChatGPT対策は「AI向けの特殊な文章を書くこと」ではなく、求職者にとって有益な、正確で具体的な採用情報を発信することが基本です。
| 種類 | 目的 | 確認する質問の例 |
|---|---|---|
| 攻めの採用AIO | 20代からの認知・直接応募を増やす | 「大阪で20代が活躍できるおすすめ企業は？」「未経験から営業に挑戦できるおすすめ企業は？」（企業名なし） |
| 守りの採用AIO | 誤情報・情報不足による離脱を減らす | 「○○株式会社は未経験でも応募できる？」「研修制度は？」「20代でも昇進できる？」（企業名あり） |
重要なのは、ただ会社名をAIに出したいと考えることではなく、「20代におすすめ」ならなぜおすすめなのか、その根拠（若手社員比率・研修制度・昇進事例・キャリアパス・未経験社員事例・モデル年収・働き方など）を用意することです。採用AIOでは「誰におすすめなのか」×「なぜおすすめなのか」を明確にすることが重要です。
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worktalkの採用AIO診断で「20代から見た自社」を可視化する
ここまで読んで、「20代がChatGPTに『おすすめ企業』を聞いたとき、自社は候補に入っているのだろうか？」と気になった採用担当者もいるのではないでしょうか。採用AIO支援サービス「worktalk（ワークトーク）」では、採用ターゲットがChatGPT・Geminiへ聞きそうな質問（「大阪で20代が活躍できるおすすめ企業は？」「未経験から営業職へ転職できるおすすめ企業は？」「販売経験を活かして年収アップできる会社は？」「転勤なしで働けるおすすめ企業は？」など）を設定し、自社がおすすめ企業TOP10・TOP3に入っているか、どの競合企業がおすすめされているか、AIがどのURLを参照しているかを可視化します。これにより20代求職者が会社を探したとき、自社が候補企業として認識されているかを確認します。
さらに、自社名を含む質問（「○○株式会社は未経験でも応募できますか？」「年収は？」「転勤がありますか？」「研修制度は？」「20代でも昇進できますか？」など）で、仕事内容・給与・年収・勤務地・転勤・応募条件・年間休日・残業・働き方・福利厚生・研修・評価制度・キャリアなどについて、AI回答と現在の公式採用情報にズレがないかを確認します。診断で「おすすめされていない」「競合ばかり表示される」「研修制度が正しく回答されない」と分かっても、それだけでは若手からの応募は増えません。worktalkではAI検索診断 → AI上の競合企業を確認 → 参照URLを確認 → AI誤情報リスクを確認 → 不足している若手向け採用情報を整理 → 採用コラム → 採用FAQ → 社員コンテンツ → 採用サイトの情報を改善 → 直接応募への導線を改善という流れで採用情報を整えます。
採用AIOの最終目的は、ChatGPTでTOP10に入ることだけではありません。理想は20代がChatGPTへキャリア相談 → 自社を知る → 詳しく調べる → 公式採用サイトを訪問 → 仕事内容・社員・研修・キャリアを理解 → カジュアル面談・直接応募 → 選考 → 内定承諾 → 採用。TOP10・TOP3＝中間KPI、直接応募・直接採用＝最終成果です。若手採用では応募後も情報発信が必要で、一次面接後に社員インタビュー、最終面接前にキャリア事例、内定後に研修・評価制度、と選考段階に合わせて届ければ選考辞退・内定辞退を減らせます。若手採用の成果は「20代から100人応募・採用2人」より「30人応募・採用6人」の方が高いこともあり、応募数だけでなく有効応募数・面接率・選考辞退率・内定率・内定承諾率まで確認する母集団形成 × 採用歩留まりの両輪が重要です。
若手採用・20代採用・ChatGPT・採用AIOに関するよくある質問
若手採用が難しい主な原因は何ですか？
20代から応募を増やすにはどうすればいいですか？
若手採用では何を訴求すべきですか？
未経験歓迎と書けば応募は増えますか？
若手社員インタビューは必要ですか？
20代向けの採用FAQには何を書けばいいですか？
ChatGPTで転職先を探すことはできますか？
20代がChatGPTで会社を探すことを企業側も意識すべきですか？
ChatGPTから自社を必ずおすすめさせることはできますか？
採用AIOとは何ですか？
採用LLMOとは何ですか？
採用GEOとは何ですか？
20代向けの採用AIOではどんな質問を設定すればいいですか？
若手採用ではChatGPT上の競合企業も確認した方がいいですか？
AIの誤情報は若手採用に影響しますか？
情報不足も採用AIOでは問題ですか？
採用コラムは若手採用に有効ですか？
採用サイトには20代向けページを作った方がいいですか？
worktalkでは若手採用も診断できますか？
若手採用がうまくいかない場合、最初に何から始めればいいですか？
まとめ｜若手採用では「20代が会社を探す場所」から見直す
若手採用が難しいと、求人媒体を増やす・スカウトを増やす・人材紹介を増やす・給与を上げる、という施策を考えがちです。それらも重要ですが、その前に確認したいのが「20代がどのように会社を探しているのか」です。これからの若手求職者は、求人媒体・Google検索・SNS・口コミ・採用サイト、そしてChatGPTなどの生成AIから企業を探せます。「大阪で20代が活躍できるおすすめ企業は？」とAIに相談した回答に自社が入っていなければ、求人を見てもらう前に候補企業から外れている可能性があります。自社を知ってもらった後も、給与・年間休日・転勤・研修・キャリアが正しく伝わらなければ応募や選考継続につながりません。
だからこそ若手採用では、20代から見つけてもらう → 自社を正しく理解してもらう → 入社後の成長をイメージしてもらう → 直接応募してもらうという採用導線を作ることが重要です。これからの若手採用は、求人媒体の中だけで20代を取り合う採用から、求職者が会社を探すさまざまな場所で自社を発見してもらう採用へ変えていく必要があります。
3行まとめ
- 若手採用は「20代がどう会社を探すか」から見直す。求人媒体だけでなくAI検索など複数チャネルで発見してもらう
- 「若手活躍」「未経験歓迎」は根拠（研修・社員事例・キャリア・モデル年収）まで発信し、成長イメージを持たせる
- 攻め（企業名なし質問で発見される）と守り（未経験可否・研修・キャリアを正しく届ける）の両方で直接応募につなげる
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20代がChatGPTに「おすすめ企業」を聞いたとき、御社は候補に入っていますか？
worktalk（ワークトーク）は、ChatGPT・Geminiなどの生成AI上で、20代の採用ターゲットから自社がどのように見えているのかを診断します。「大阪で20代が活躍できるおすすめ企業は？」「未経験から営業へ転職できるおすすめ企業は？」「販売経験を活かして年収アップできる会社は？」「転勤なしで働けるおすすめ企業は？」といった質問を設定し、自社がおすすめ企業TOP10・TOP3に入っているか、どの競合企業がおすすめされているか、AIがどのURLを参照しているかを可視化。さらに仕事内容・給与・年収・年間休日・勤務地・転勤・未経験可否・残業時間・働き方・研修制度・評価制度・キャリアパスなど、若手求職者の意思決定に影響しやすい採用情報がAI上で正しく回答されているかも確認します。その診断結果をもとに若手向け採用コラム・FAQ・20代社員インタビュー・未経験入社社員コンテンツ・採用サイトの情報・直接応募への導線を改善し、ChatGPT・AI検索 → 自社採用サイト → カジュアル面談・直接応募 → 選考 → 内定承諾 → 直接採用につながる状態づくりを支援するAI直接採用支援サービスです。「20代から応募が来ない」「若手採用で大手企業に負ける」「未経験採用を強化したい」という企業様は、まず20代がChatGPTで会社を探したとき自社がどう見えているのかを確認することから始めてみてはいかがでしょうか。