この記事の要約
「応募時は志望度が高そうだったのに、選考途中で辞退される」——選考中の志望度を高める鍵は、候補者を評価することだけではありません。候補者は複数の企業を比較しながら「どの会社が自分に合っているか」を見極めています。企業側は選考期間中に候補者の企業理解を深め、志望度を高めていく採用施策を設計することが重要です。本記事では、選考中に志望度が下がる原因と、志望度を高める具体的な方法、選考段階に合わせて情報を届ける採用体験の作り方を解説し、あわせて選考中の企業理解を支えるworktalk（ワークトーク）のAI採用担当者を紹介します。
この記事で分かること
- 選考中の志望度とは何か
- 選考中に候補者の志望度が下がる主な原因
- 選考中の志望度を高める方法7選
- 選考中の企業理解を支える「AI採用担当者」という採用施策
- AI採用担当者とは何か／worktalkのAI採用担当者の仕組み
- 選考段階に合わせて候補者へ届けたい情報
- 選考中の志望度向上を確認するチェックリスト
選考中の志望度とは？
選考中の志望度とは、候補者が選考を受けている企業に対して、「どれくらい入社したいと思っているか」という関心や入社意欲の強さを指します。例えば、応募時点では「少し興味がある」程度だった候補者が、社員との面談、仕事内容への理解、キャリアへの期待などを通じて「この会社で働きたい」と思うようになることがあります。
逆に、応募時点では第一志望だったとしても、面接官の印象、他社の情報、仕事内容への不安、条件面への疑問などによって志望度が下がることもあります。そのため、企業は応募時点の志望度だけで判断しないことが重要です。選考期間中の関わり方によって、候補者の志望度は上がりも下がりもします。
なぜ選考中に志望度が下がるのか？
候補者の志望度が下がる主な原因を見ていきましょう。自社の魅力が下がったのではなく、環境や情報提供によって相対的に順位が下がるケースも少なくありません。
| No. | 志望度が下がる原因 | 内容 |
|---|---|---|
| 1 | 他社の企業理解が深まった | 他社の会社説明会や面接で仕事内容・社員・キャリア・企業文化を詳しく知り、相対的に自社の志望順位が下がる。自社の魅力が下がったのではなく、他社の理解度が上がった結果であることも多い |
| 2 | 面接と面接の間に接点がない | 一次から二次、二次から最終まで各1週間など、その間に企業からの連絡がないと接点が途切れる。一方で他社からは社員紹介・選考案内・企業情報が継続的に届いているかもしれない |
| 3 | 仕事内容の理解が浅い | 求人票だけでは「法人営業」と書いてあっても、誰に営業するのか・何を提案するのか・新規か既存か・目標はあるのかが分からない。理解が浅い状態では志望度も上がりにくい |
| 4 | 社員や職場の雰囲気が分からない | 候補者は「誰と働くのか」も重視している。社員の情報が少ないと「自分が馴染める会社なのか」を判断しにくくなる |
| 5 | キャリアが見えない | 候補者は「この会社に入ると3年後どうなるのか」を考えている。給与や仕事内容が良くても、キャリアパス・評価制度・昇格・成長機会が分からなければ他社を選ぶことがある |
| 6 | 面接が「評価されるだけの場」になっている | 企業側が質問ばかりで候補者が会社を理解する時間がないと企業理解は深まらない。面接は企業が候補者を理解する時間であると同時に、候補者が企業を理解する時間でもある |
| 7 | 選考スピードが遅い | 選考期間が長いと、その間に他社の内定が出ることがある。ただしスピードだけを早めても、企業理解が浅いままでは内定承諾につながらない場合がある |
選考中の志望度を高める7つの方法
| No. | 方法 | 具体策 |
|---|---|---|
| 1 | 選考段階ごとに情報提供する | すべてを一度に伝えず、応募後は会社・仕事内容、一次面接前は社員・1日の流れ、一次面接後は研修・評価制度、二次面接後はキャリア・社員事例、最終面接前は入社後の成長イメージと、段階に合わせて届ける。会社について詳しくなっていく採用体験をつくる |
| 2 | 社員との接点を増やす | 採用担当者だけでなく、現場社員とのカジュアル面談、若手社員との座談会、マネージャーとの面談などをつくる。候補者に近い経歴の社員と話してもらうと「自分も活躍できそう」と感じてもらいやすい |
| 3 | 仕事内容をより具体的に伝える | 1日の流れ、実際の仕事事例、顧客、目標、チーム体制、仕事の大変な部分など、求人票より一歩踏み込んだ情報を伝える。良い面だけでなく仕事のリアルも伝えることが信頼につながる |
| 4 | キャリアを具体的に見せる | 「成長できる会社です」で終わらせず、入社1年目・3年目・5年目など具体的なキャリアを見せる。実際の社員事例があると、さらに分かりやすくなる |
| 5 | 選考後のフォローを行う | 面接後に「本日はありがとうございました」だけで終わらせず、候補者が興味を持っていた情報、次回選考で分かること、社員紹介などを届ける。候補者との接点を途切れさせない |
| 6 | 候補者の不安を把握する | 一方的に情報を提供するだけでなく、「仕事内容で不安な点はありますか」「キャリアで気になることはありますか」「他社と比較して迷っている点はありますか」など不安を確認する。魅力を伝えることと不安を減らすことの両方が重要 |
| 7 | AI採用担当者で選考中も企業理解を深める | 一次面接後に社員紹介を見る、二次面接前に評価制度・研修を見る、二次面接後にキャリアを見るなど、面接と面接の間にも企業情報へ触れてもらう。選考を「評価される期間」から「企業を理解し入社意欲を高める期間」へ変えていく |
特に方法7では、採用担当者が面接や説明で伝えている内容を、選考期間中の面接と面接の間にも候補者へ届けられる状態をつくることが重要です。近年は、AIを活用して選考中の企業説明を支援する採用施策も登場しています。
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選考中の志望度向上に「AI採用担当者」を活用するという方法
選考中の情報提供を改善する方法の一つとして、「AI採用担当者」を活用するという考え方があります。採用担当者が面接や説明会で伝えている「仕事内容」「社員」「評価制度」「研修」「キャリア」「働き方」などの情報を、選考期間中に候補者が自分のペースで確認できる環境を整える採用施策です。面接時間よりも「面接と面接の間」の方が長いことも多く、この期間に企業との接点を維持できるかどうかが志望度を左右します。
例えば、worktalkの「AI採用担当者」では、候補者があらかじめ用意された採用説明コンテンツから知りたい項目を選択し、その会社説明を聞くことができます。自由入力された質問に生成AIがその場で回答する一般的なAIチャットボットとは異なり、企業側が用意した採用情報を候補者へ届ける仕組みです。これにより、選考を「企業から評価される期間」ではなく「企業を理解し、入社意欲を高める期間」へと変えていくことを目指します。
AI採用担当者とは？
AI採用担当者とは、AIやデジタル技術を活用し、求職者への採用情報提供や企業理解を支援する仕組みです。サービスによって機能は異なりますが、仕事内容・給与・働き方・社員・研修・評価制度・キャリアなどを説明する用途があります。AI採用担当者は、採用担当者を完全にAIへ置き換えるものではありません。基本情報の説明を補完し、人事担当者は候補者との対話やキャリア相談に集中するという役割分担が重要です。採用活動では、「AIを使っていること」そのものより、候補者が必要な採用情報を正確に理解できることが重要です。
worktalkの「AI採用担当者」とは？
worktalkが提供する「AI採用担当者」は、企業があらかじめ用意した採用説明コンテンツの中から、求職者が知りたいテーマを選択して会社説明を聞けるサービスです。「仕事内容について」「給与・年収について」「休日・働き方について」「研修制度について」「評価制度について」「キャリアについて」「一緒に働く社員について」など、応募前や選考中に知りたい情報を候補者自身が選択できます。
求職者が自由に質問を入力し、生成AIがその場で自由回答する一般的なAIチャットボットとは異なります。企業側が用意した採用情報を届けることで、選考期間中も正確な企業情報を確認できる状態をつくることが特徴です。生成AIの自由回答型と異なり意図しない採用情報がその場で生成されるリスクを抑えながら、候補者への情報提供を充実させることができます。
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AI採用担当者が選考中の志望度向上を支援する5つの理由
| No. | 理由 | 内容 |
|---|---|---|
| 1 | 面接と面接の間にも企業との接点をつくれる | 採用では面接時間よりも「面接と面接の間」の方が長いことがある。この期間に情報を届けることで、企業との接点を維持できる |
| 2 | 求職者が知りたい情報を自分で確認できる | 候補者によって気になる点は異なる。給与、研修、社員、キャリア、評価制度など、自分が知りたいテーマから確認できれば企業理解を深めやすい |
| 3 | 面接では伝えきれない情報を補完できる | 面接時間には限りがある。基本的な説明をAI採用担当者で補完することで、面接ではより深い話に時間を使える |
| 4 | 他社比較に必要な情報を提供できる | 候補者は複数企業を比較している。比較に必要な仕事内容・給与・キャリア・社員などを分かりやすく提供することで、自社を正しく比較してもらいやすくなる |
| 5 | 選考が進むほど企業理解を深められる | すべてを応募前に説明する必要はない。選考段階に応じて情報を届けることで、知れば知るほど興味が高まる採用体験を設計できる |
選考段階別｜AI採用担当者で伝えたい情報
| 選考段階 | 目的 | 伝える内容 |
|---|---|---|
| 応募直後 | 応募後の期待感を維持する | 会社／仕事内容／社員 |
| 一次面接前 | 面接参加意欲を高める | 具体的な仕事内容／1日の流れ／研修制度 |
| 一次面接後 | 次回選考への志望度を高める | 社員紹介／職場の雰囲気／仕事のリアル |
| 二次面接前後 | 企業理解を深める | 評価制度／キャリア／昇格事例 |
| 最終面接前 | 入社後をイメージしてもらう | キャリア／社員事例／会社の方向性 |
| 内定後 | 内定承諾率向上・内定辞退防止 | 入社後の研修／福利厚生／一緒に働く社員／入社後の流れ |
志望度を高めるには「魅力を伝える」だけでは不十分
志望度向上というと、会社の良いところをたくさん伝えることを考えがちです。しかし、候補者は広告のような説明だけでは判断できません。重要なのは、魅力とリアルの両方を伝えることです。例えば営業職なら、「成果を評価します」だけでなく、「目標があります」「新規営業もあります」「商品知識を覚える必要があります」といった情報も伝えます。そのうえで研修・評価制度・キャリアを説明することで、「大変そうだけれど、自分も挑戦してみたい」という納得感につながります。
選考辞退を減らすためにも企業理解が重要
選考辞退には、他社内定・条件・家庭事情・選考スピードなど、さまざまな原因があります。すべての選考辞退を防ぐことはできません。ただし、「会社についてよく分からない」「他社の方が自分に合っている気がする」という企業理解不足による辞退であれば、改善できる余地があります。AI採用担当者を活用し、選考期間中に継続して情報を届けることは、その対策の一つです。
選考中の志望度向上は内定承諾率にもつながる
内定承諾率を高めるために、内定後だけに力を入れる企業もあります。しかし、最終面接が終わった時点で志望度が低ければ、内定後に逆転することは簡単ではありません。重要なのは、選考期間中に志望度を高めておくことです。「応募時点：興味がある」→「一次面接後：仕事内容を理解する」→「二次面接後：社員・職場を理解する」→「最終面接前：キャリアを理解する」→「内定時：働くイメージができている」という状態を目指します。
親ブロック対策も選考中から始まっている
特に新卒採用では、内定後に保護者から就職先について質問されることがあります。候補者本人が会社について十分に理解していなければ、「その会社で本当に大丈夫？」と言われたときに不安が大きくなる可能性があります。選考中から会社・仕事内容・給与・休日・研修・キャリアなどを理解しておけば、本人が家族にも説明しやすくなります。つまり、親ブロック対策も内定後からではなく、選考中から企業理解を深めることが重要です。
志望度向上施策のKPI
志望度は感覚だけで判断せず、採用ファネルの数字も確認します。例えば、一次面接参加率、一次面接→二次面接参加率、二次面接→最終面接参加率、選考辞退率、内定率、内定承諾率などです。さらに面接後アンケートなどで「企業理解度」「志望順位」「不安に感じていること」を確認する方法もあります。AI採用担当者を導入する場合は、利用率や閲覧されたコンテンツなども確認すると、候補者が何に興味を持っているか把握しやすくなります。
選考中の志望度向上チェックリスト
- 応募後すぐに企業情報を届けている
- 面接前にも情報提供している
- 面接後にもフォローしている
- 面接と面接の間に企業との接点がある
- 仕事内容を具体的に伝えている／社員を紹介している
- 仕事のリアルも伝えている
- 研修制度・評価制度を具体的に説明している
- キャリアパスを説明している／実際の社員のキャリア事例がある
- 現場社員と話せる機会がある／候補者の不安を確認している
- 選考辞退理由を分析している／選考段階ごとの参加率を計測している
- 候補者の企業理解度を確認している
- 選考中にいつでも採用情報を確認でき、選考が進むほど企業理解が深まる設計になっている
該当しない項目が多い場合は、選考中のコミュニケーションに改善できる余地があるかもしれません。
選考中の志望度を高めるためのよくある質問
選考中の志望度を高めるにはどうすればいいですか？
候補者の志望度が下がる原因は何ですか？
志望度を上げるには会社の魅力をたくさん伝えればいいですか？
面接後のフォローは必要ですか？
社員面談は志望度向上に効果がありますか？
AI採用担当者とは何ですか？
AI採用担当者は選考中の志望度向上に使えますか？
worktalkのAI採用担当者とは何ですか？
worktalkは自由回答型のAIチャットボットですか？
AI採用担当者は選考辞退防止にも活用できますか？
AI採用担当者は面接前にも使えますか？
AI採用担当者は面接後にも使えますか？
選考中の志望度向上は内定承諾率に関係しますか？
親ブロック対策は選考中から必要ですか？
志望度向上施策の効果はどう測ればいいですか？
まとめ｜選考は「候補者を評価する期間」ではなく「志望度を高める期間」でもある
採用選考では、企業が候補者を評価することに意識が向きがちです。しかし、候補者も同時に企業を評価しています。他社と比較しながら、仕事内容・社員・働き方・研修・評価制度・キャリアを確認し、「どの会社に入りたいか」を決めています。そのため、選考中は応募者を見極めるだけではなく、候補者に自社を理解してもらうことが重要です。
選考段階に合わせて必要な情報を届け、面接と面接の間にも企業との接点をつくることで、候補者の企業理解は選考が進むほど深まります。文章・面談・社員紹介に加えて、AIを活用して選考中の企業説明を届ける方法も選択肢の一つです。「応募→一次面接→企業理解を深める→次回選考→さらに企業理解を深める→最終面接→内定承諾」という採用体験を設計することが、選考中の志望度を高めます。
3行まとめ
- 選考中の志望度は応募時点で固定されない。企業側は選考期間中に企業理解を深め、志望度を高める採用施策が重要
- 選考段階に合わせて仕事内容・社員・研修・評価制度・キャリアを届け、面接と面接の間にも企業との接点をつくる
- 選考を「評価される期間」から「企業を理解し入社意欲を高める期間」へ。企業理解の向上が選考辞退防止と内定承諾率にもつながる
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選考中の志望度、企業理解の深め方から見直しませんか？
worktalk（ワークトーク）のAI採用担当者は、採用サイトに設置し、会社・仕事内容・給与・研修・評価制度・キャリア・福利厚生など、応募前や選考中に知りたい情報を候補者自身が選んで会社説明を受けられる仕組みです。企業側があらかじめ用意した説明コンテンツから案内するため、生成AIの自由回答型と異なり意図しない採用情報の生成リスクを抑えながら、選考期間中も候補者の企業理解を深めます。面接と面接の間にも企業との接点をつくり、選考辞退の防止や内定承諾率の向上を支援するAI直接採用支援サービスです。「選考中の志望度を高めたい」「選考辞退を減らしたい」「最終面接の参加率や内定承諾率を高めたい」という企業様は、まず自社の選考中のコミュニケーションを候補者目線で確認することから始めてみてはいかがでしょうか。